一直以来，企业薪酬绩效管理机制运作的议题不断地被业界提出来探讨与检视，管理层也常遇到的困扰，如发生同工不同酬的现象、公司支付能力低的情况下无法激励与留住员工、薪酬预算和规划不周详而导致公司多发出不符合利润收入的奖金、未正确且有效连接薪酬绩效机制以导致人才流失、绩效管理制度不公导致劣币驱逐良币等事情。所以企业唯有不断优化精进其机制运作，才能吸引与留住优秀人才，而绩效管理与薪酬管理机制是相辅相成的，会直接正向影响公司与🍒员工个人绩效。那么绩效管理机制与薪酬管理机制运作时所会遇到的挑战是什么？如何有效连ꦆ接企业绩效管理与薪酬管理机制？

　　企业须重新思考目前绩效管理与薪酬管理机制的有效性

　　公资经营策略不仅仅具有特定公资与异动公资，也富含整体上体能训练方法转型模式、公司职员的联系构建、春节福利工作规范规模等内容，往往的企业可从各自面再次心思公司职员真正意义注意的重大及转型性，不用限制于一般来说公资设定的打算。

　　普遍情况下下，集团我司的常以业绩考核考评特征为基本（Pay for Performance）计付工资，关注以工人所有着的信息技艺为量按照，有没还有另外的计付规定可供集团我司的选取，假如按照行政职务交换价值观缴纳（pay for job）和按照工人所扮演行政职务在市面上的交换价值观（Pay for Person）等？集团我司的可想用于多种式或从单一式的手段性工资待遇结构管控系统制度新体制规模，以延展学习能力的策略给与各别工人不一样的的奖酬规模新体制，或用于一视作仁的作用，如用于多种式工资待遇结构管控系统制度新体制，需特别的温馨提醒工人注重工资待遇结构信息保密规范化，并注重集团我司的文化知识有没能够只要的作用。除此以外，集团我司的可准时使用检视集团我司的发展前景、文化产业性能、成長率、商品价格指数公式、利润来源学习能力、工资证策、材料选配及行政职务的特性等按照，继续想当下整体化业绩考核考评管控系统制度与工资待遇结构管控系统制度新体制的可行性。

　　企业绩效与薪酬管理机制运作的常见问题与对策

　　普通故障1：绩效评价评定不明亮，奖酬性别差异小，让人心理状态不静态平衡； 　　常用疑问2：暂时无法按时响应工作绩效症状的奖酬措施，有界且一定的绩效奖金措施，大幅度降低激烈体验； 　　分类疑问3：奖酬估算过冗杂，使营业员及主要看不认识，也找不去关键性； 　　常见到话题4：经理对判断考评并不武断，导致经理与工作人员中间生成隔阂； 　　比较普遍困难5：绩效考评工作考核工作机能与薪资待遇工作工作机能成型多头车马，无连到工作机能。