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:推OKR却做不成的关键原因之一:全部交给HR负责!
    越来越多90和00年代出生的同事,未来将成为企业的中流砥柱,团队必须做出调整,融合他们不同的人生与工作哲学。企业面临这些内外环境的变化与挑战,必须重新思考如何以内在动机为起点,以绩效考核为激励,来强化组织担责态度及提高团队效率活力,这就是OKR的价值与精髓。OKR能否落地,取决于CEO的心态,也取决于企业是否愿意建立制度,来加速员工内在动机的实现。
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:年轻人离职,企业该怎么解决,创造双赢?
    现在年轻人的离职率也越来越高。ayx爱游戏 合作的行业案例很多,也研究了很久,发现想要让年轻人真心愿意为企业付出,还是必须从他们的内心着手。只有知道他们想要什么,ayx爱游戏 才能让他们愿意多做些什么。根据多年观察,年轻人对工作的想法,可以用4句话形容:薪水诚可贵、自由价更高,若为感觉故,两者皆可抛。聪明的企业高层不妨考虑活用IDP,让企业和员工能够真正达成双赢。
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:负责招聘的人,其实最快离职!HR 为何逃之夭夭?
    一般来说,HR是公司内部最了解员工流动率的人,求职网站LinkedIn 2022年 6 月发布的一项报告中却有个惊人发现:HR竟是流动率最高的人群!想要降低公司的人员流动率,从招聘时就要留意新人的想法是否与公司文化契合、能力是否与职缺匹配等,以减少日后的冲突和磨合难度;并且提供具有竞争力的薪水和福利,适时给予鼓励与升迁机会,增强人才留下来为公司服务的意愿。
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:如何选择团队成员——贝尔宾团队角色理论的启示
    贝尔宾概述了9种不同的团队角色,根据贝尔宾的说法,每个角色都有其长处和所谓的“允许的弱点”。这是因为没有人是完美的,但一个团队仍然需要由各种各样的人组成,共同做成一些事情。尽管贝尔宾提出得理论认为团队有九个角色,但一个有效的团队仍然可以在少于九个成员的情况下正常运行。重要的是确定工作中的团队目标,并确定需要承担的任务。再者就是要尽量避免团队由具有相似风格或行为的成员组成,因为这样的团队能力不均衡。只有成员间的优势互补,相互弥补其他人身上能力的不足,这样的团队才是能力均衡的。
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:数字化时代下的人力资源管理
    在新冠肺炎疫情肆虐下,全球许多企业被迫关闭办公室,让员工回家上班。在这样的时代背景下,人力资源管理团队面对的主要挑战,是如何妥善处理偏个人化且敏感的工作事项,如新人招募、员工到职、离职、年度考核等。ayx爱游戏 发现,有科技创新能力的人力资源管理团队,未来更有能力适应工作型态的变化,帮助公司面对更多不确定性。
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:制造型企业人力资源管理部门的特点
    从管理对象来看。服务业或其他行业的工作具有多样性、创新性、创造性等特点;而制造型企业的分工是比较明确的,工作琐碎、单调。所以,在人力资源管理上,无论是员工关怀还是岗位轮换,管理的着眼点有所不同。
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:看不到大厂的车尾灯,中小企业如何布局人才
    一家上市公司的PM主管,在电话中苦劝某国立大学的应届毕业生加入其团队,经过一个半小时的沟通,动之以情、诱之以利,但最后还是被拒绝了。现如今,外商、一、二线厂,不惜重金在人才市场布下天罗地网,所有重点大学、科技大学的一流人才被悉数纳入网中,就连仅是具备发展潜力、有机会培养的次级人才都不放过。
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:人力资源管理的优化方法
    当今经济环境背景下,人力资源管理已经成为企业竞争的重中之重,企业需不断提升人力资源管理水平,使企业各环节运营稳定高效,为企业生产提升效能,最终提升企业核心竞争力。本文主要介绍了企业人力资源管理的优化方法。
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:员工关系管理的三大常见误区
    企业都希望通过提高客户和员工满意度的方式,来增强对企业的忠诚度,从而提高对企业的贡献度。因此,对外实行客户关系管理,对内实行员工关系管理就成为必然。但员工关系管理管什么,往往很多企业的认识并不清晰,甚至存在一定的误区,以下是员工关系管理常见的三大误区,可以看看你是否也有类似的情况。
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:中层经理应如何平衡抓业务与重管理?
    大多数企业的中层经理,在工作中扮演的角色是部门业务精英或带头人,很少一部分是扮演管理者的角色。这一方面由于中层经理的职责重点是“做事”而非“育人、用人。”,即带领团队完成部门的工作任务,所以关注的重点必然是业绩,其次才是员工;另一方面也是由于中层经理的“出身”造成的:由于没有形成系统化的人才储备机制,很多企业在急需用人的关键时刻,往往是由企业一把手“沙场点兵”,将业务、技术尖子提拔上来救火,虽然明知他们尚不具备管理的能力,但矬子里选将军,至少他们也可以起到业务领头兵、榜样的作用吧
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:出色管理者的思想和行为总结
    成为一名出色的管理者,应该是ayx爱游戏 广大管理者追求的目标之一。管理者的大部分业绩不是自己亲手创造的,而是通过和别人的合作(包括下属、同事、客户等)创造的,甚至可以说是“借他人之力”创造的。明白了这一点,以上所提到的事实也就不难理解了。只要认真留意在管理岗位上工作得非常出色的管理者,分析他们共有的思想和行为特征,你就会发现他们是怎么做的。
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:企业人才留存:员工保留策略的3个关键要素
    拥有致力于长期工作的团队成员需要的时间和资源更少,因为你不需要培训新员工。这使得领导者可以在职业发展、培训和指导等关键领域进行投资,从而提高企业的竞争优势和声誉。更重要的是,高水平的留用率创造了积极和健康的工作文化,在这种文化中,贡献者有机会充分发挥自己的潜力。
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